نرخ ریزش نیروی انسانی به چه معناست؟
نرخ ریزش کارکنان می‌تواند به سازمان‌ها کمک کند تا زمینه‌هایی را برای بهبود بهره‌وری کارکنان خود فراهم کنند و پایگاه مشتریان خود را گسترش دهند. یادگیری نحوه محاسبه نرخ ریزش می‌تواند به کسب‌وکارها کمک کند تا بر طول عمر شغلی، هزینه‌های استخدام و مشتریان نظارت داشته باشند. نرخ ریزش می‌تواند ماهانه، سه‌ماهه یا سالانه برای نظارت بر پیشرفت محاسبه شود. در این مقاله توضیح می‌دهیم که نرخ ریزش چیست و چگونه آن را محاسبه کنیم.
نرخ ریزش کارکنان چیست؟
نرخ ریزش نیروی انسانی معیاری است که برای اندازه‌گیری میزان کارمندان یا مشتریانی که یک سازمان در طی یک دوره زمانی معین ازدست‌داده‌اند و جایگزین نمی‌شوند. این نرخ به‌صورت درصدی در مقایسه با کل نیروی کار یا پایگاه مشتری نشان داده می‌شود.
کارمندان منابع انسانی اغلب از نرخ ریزش کارکنان برای تعیین تعداد پست‌های خالی یا حذف‌شده استفاده می‌کنند. کارکنان بازاریابی و فروش می‌توانند از نرخ ریزش مشتری برای یافتن زمینه‌هایی برای بهبود کمپین‌های بازاریابی یا تبلیغاتی استفاده کنند.
نرخ ریزش کارکنان بیانگر شرایطی است که در آن فردی بازنشسته می‌شود یا پست خود را ترک می‌کند و شرکت به دنبال پر کردن این موقعیت نیست. برخلاف نرخ گردش مالی، نرخ ریزش بر از دست دادن دائمی/نیمه دائمی کارمندان و موقعیت‌های شغلی در طول زمان تمرکز می‌کند و این‌که چگونه این ضررها می‌توانند بر شرکت تأثیر بگذارند.
نرخ ریزش می‌تواند اثرات مثبت و منفی بر یک شرکت داشته باشد. هنگامی‌که یک کارمند ترک می‌کند و شرکت این موقعیت را حذف می‌کند، می‌تواند در هزینه‌های کارکنان صرفه‌جویی کند. بااین‌حال، مدیر کارمندی که ترک کرده است معمولاً مسئولیت‌ها را به اعضای تیم خود منتقل می‌کند و حجم کاری آن‌ها را افزایش می‌دهد.
انواع ریزش کارکنان
آشنایی با انواع ریزش کارکنان می‌تواند به شما کمک کند تعیین کنید که در کجا کارمندان را از دست می‌دهید و آیا نیاز به انجام اقداماتی برای بهبود تعامل دارید. در ادامه انواع ریزش کارکنان وجود دارد:
ریزش داوطلبانه
هنگامی‌که یک کارمند تصمیم به ترک یک شرکت می‌گیرد، نوع ریزش داوطلبانه است. آن‌ها ممکن است به دلایل شخصی مانند مراقبت از یکی از اعضای خانواده استعفا دهند. استعفا برای پذیرش یک موقعیت شغلی با درآمد بالاتر در یک شرکت دیگر مثال دیگری از ریزش داوطلبانه است.
– ریزش تصادفی: زمانی رخ می‌دهد که به دلایل غیرعمدی ازجمله تغییر محل زندگی و …فرد دیگر قادر به همکاری با سازمان نیست.
– ریزش عمدی: زمانی رخ می‌دهد که فرد به دلیل مزایای بهتر حقوق بالای پست شغلی و موقعیت اجتماعی بهتر و … سازمان را ترک گفته و با سازمان دیگری همکاری می‌کند.
ریزش غیر اختیاری
ریزش غیر اختیاری زمانی اتفاق می‌افتد که یک شرکت استخدام را متوقف می‌کند. کسب‌وکارها می‌توانند موقعیت‌های شغلی را حذف کنند تا هزینه‌های کارکنان کاهش پیدا کند یا موقعیت‌هایی که دیگر موردنیاز نیست را می‌توانند مشخص کنند.نرخ ریزش غیر اختیاری روشی رایج برای کنترل هزینه‌ها از سوی سازمان‌هاست.
ریزش بیرونی
این نوع ریزش زمانی اتفاق می‌افتد که کارمند یک شرکت برای کار در شرکت دیگر آن را ترک می‌کند. آن‌ها ممکن است استعفا دهند تا در موقعیت دیگری مشغول به کار شوند که با مسیر شغلی آن‌ها هماهنگی بیشتری دارد یا ازلحاظ مسافتی به آن‌ها نزدیک‌تر باشد.
ریزش داخلی
هنگامی‌که کارمندانی که موقعیت دیگری را در همان شرکت می‌پذیرند به آن ریزش درونی گفته می‌شود. آن‌ها ممکن است در بخش دیگری کار کنند یا ترفیع بگیرند.
تعیین منظم نرخ ریزش کارکنان می‌تواند برای شناسایی ترندها مؤثر باشد. اگر نرخ ریزش در دوره‌های ماهانه و سه‌ماهه را محاسبه کنید، ممکن است متوجه افزایش یا کاهش نرخ شوید.
به‌طورکلی، درصد ریزش کمتر به این معنی است که شما کارمندان یا مشتریان خود را حفظ کرده‌اید. اگر نرخ ریزش را با نظرسنجی‌های کارکنان یا مشتریان هماهنگ کنید، می‌توانید بین این دو ارتباط پیدا کنید که می‌تواند به بهبود شرکت کمک کند.
برای مثال، ممکن است نتایج مثبت نظرسنجی از کارکنان دریافت کنید که اعضای تیم را در مورد خط‌مشی ساعات کاری انعطاف‌پذیر جدید مورد سؤال قرار می‌دهد. طی چند ماه آینده، نرخ ریزش کمتر از حد معمول است. با نتایج نظرسنجی و نرخ ریزش، می‌توانید متوجه شوید که ساعت کاری شناور احتمالاً به حفظ کارمندان کمک کرده است.
اولین نوع تقسیم‌بندی بر اساس کارکرد خروج است برخی از خروج‌ها برای سازمان مخل هستند و برخی این‌گونه نیستند. آنچه معمولاً در سازمان‌ها و نزد مدیران منابع انسانی حائز اهمیت است. خروج‌های مخل برای سازمان می‌باشند همانند از دست دادن نیروهایی انسانی کارآمد که با رفتن آن‌ها سازمان نیاز به جانشین یابی می باشد. اما این تقسیم‌بندی باز نیز می‌تواند ادامه یابد از میان خروج‌های داوطلبانه مخل به سازمان برخی اجتناب‌پذیر و برخی اجتناب‌ناپذیر می‌باشند.
مثال‌های خروج‌های اجتناب‌ناپذیر می‌تواند به انتقال محل سکونت کارمند و یا بیماری و مانند این‌ها اشاره نمود. گرچه همه خروج‌ها قابل‌بررسی هستند ولی آنچه باید در درجه اول بررسی گردد خروج‌های داوطلبانه مخل برای سازمان اجتناب‌پذیر می‌باشند. این نوع خروج‌ها نشان‌دهنده ضعف در سیستم نگهداری انسانی و یا جذب و استخدام می‌باشد.
اما برای محاسبه نرخ ریزش نیروی انسانی می‌توان این نرخ را بر مبنای ماهانه و سالانه محاسبه نمود. برای محاسبه ماهانه آن می‌توان تعداد نیروهای انسانی خروجی را به میانگین کل نیروهای انسانی در آن ماه تقسیم کرد. میانگین نیروی انسانی در ماه نیز با گرفتن میانگین تعداد نفرات اول ماه و تعداد نفرات آخر ماه در واحد موردبررسی حاصل می‌شود. هنگام محاسبه بر مبنای سالانه تمامی موارد فوق را در بازه یک سال انجام می‌دهیم.
اما دانستن نرخ ریزش نیروی انسانی به‌تنهایی کمکی به شناخت بهتر از سازمان نمی‌کند. این شاخص زمانی مفید است که به‌عنوان ابزاری برای مدیریت اقدامات منابع انسانی در دو حوزه یادشده و یا سایر اقدامات استفاده شود .حالت ایدئال آن است که این شاخص نه‌تنها به‌عنوان شاخصی نسبی در تحلیل اقدامات ما استفاده شود بلکه با بهینه یابی در بازار به مقایسه نرخ ریزش نیروی انسانی خود با سایر سازمان‌ها در صنعت خود بپردازد.
به‌عنوان‌مثال نرخ ریزش نیروی انسانی در رستوران‌های تهران قابل‌مقایسه با نرخ ریزش نیروی انسانی در مراکز تماس اپراتورهای تلفن همراه نیست چون گرچه هر دو نرخ ممکن است بالا باشد ولی تابع عوامل مختلف‌اند. مثلاً رستوران‌های تهران تحت تأثیرات فصلی دچار ریزش نیروی انسانی می‌گردند درحالی‌که مراکز تماس عموماً و به‌طور متوسط دارای نرخ ریزش بالایی هستند.
مجموعه شاخص‌ها باید در کنار هم قرار گیرند تا تفسیری صحیح بتوان از آن ارائه کرد. نکته‌ی حائز اهمیت این است که بسیاری از سازمان‌های بزرگ و کوچک ما این شاخص کلیدی را مورد اغفال قرار می‌دهند و به‌صورت منظم نسبت به‌اندازه گیری و ثبت آن اقدام نمی‌کنند.
این در حالی است که جذب یک فرد در سازمان هزینه‌های زیادی را به سازمان متحمل می‌کند و هزینه جذب یک کارمند جدید را دو برابر بیشتر از هزینه نگهداری کارمندان موجود برآورد کردند. بنابراین از بین حالات ذکرشده برای ریزش کارکنان؛ ترک عمدی برای مدیران شرکت‌ها حائز اهمیت است. اگر مدیران قادر به شناسایی کارکنان با احتمال ریزش بالا باشند. می‌توانند از همان ابتدا در جذب کارکنان تأمل بیشتری کنند.
مدیریت ریزش کارکنان لزوماً روی تمامی کارکنان با احتمال ریزش اعمال نمی‌شود و برای سازمان‌ها جلوگیری از ریزش کارکنان کارا و خبره در اولویت بالاتری قرار دارد. جلوگیری از ریزش کارکنان، باعث کاهش نرخ ریزش کارکنان و افزایش اعتبار شرکت خواهد شد. بنابراین نگهداری کارکنان در سال‌های اخیر بیشتر موردتوجه بوده و محققان را بر آن داشته تا راهکارهایی را برای حفظ کارکنان خبره ارائه دهند.
در شاخه تحلیلی مدیریت منابع انسانی و ریزش کارکنان کسب دانش از انبار داده‌های کارکنان است. در مدیریت ریزش کارکنان، دانش موردنظر برای شناسایی کارکنانی بکار می‌رود که خصوصیات ریزش در آن‌ها وجود دارد. مطالعات نشان داده‌اند که ابزارهای داده‌کاوی هوش تجاری به‌منظور کسب بینش مدیریتی نسبت به داده‌های کارکنان بسیار مفید عمل کرده‌اند.
عوامل ریزش نیروی انسانی
ریزش کارکنان پدیده‌ای ست که بسیاری از محققان به آن پرداخته‌اند. اما هیچ دلیل استانداردی برای ترک افراد در سازمان وجود ندارد. تحقیقات صورت گرفته علل ریزش کارکنان را به دودسته تقسیم کرده است که در ادامه آورده شده‌اند.
عوامل شغلی
دلایل متفاوتی برای ترک سازمان توسط افراد وجود دارد. دلایلی ازجمله استرس شغلی عوامل استرس‌زا در شغل, نبود تعهد سازمانی و نارضایتی شغلی می‌توانند سبب ترک سازمان شوند. بدیهی است که تمامی دلایل فوق و سایر دلایل شخصی هستند. فاکتورهای دیگری مثل نمایندگی شخصی، عدم داشتن حس قدرت، کنترل شخصی نیز می‌تواند بر ریزش کارکنان تأثیرگذار باشند.
آن‌ها با بکارگیری مدل‌های اقتصادی نشان دادند که علت ترک کارکنان اقتصادی است و از این نتایج برای پیش‌بینی ریزش استفاده کردند. سازمان‌های بزرگ‌تر موقعیت مناسب‌تری را برای رشد کارکنان، حقوق و مزایای مناسب‌تری را فراهم کنند و لذا اطمینان بیشتری از تعهد کارکنان به سازمان حاصل می‌کنند. مسئله‌ی دیگری با عنوان ابهام در شغل وجود دارد و از تفاوت بین انتظارات دیگران از کارکنان و فهم آن‌ها از شغلشان ناشی می‌شود. این باعث عدم اطمینان کارکنان از شغلشان می‌شود.
اطلاعات ناکافی از نحوه‌ی انجام کار، چگونگی برآوردن انتظارات، ابهامات موجود در روش‌های ارزیابی عملکرد، فشارهای کاری و عدم رضایت شغلی ممکن است سبب شود تا افراد تعهد کمتری را نسبت به سازمان داشته باشند و درنهایت باعث ایجاد تمایل در افراد به ترک سازمان می-شود. اگر نقش کارکنان در سازمان به‌وضوح مشخص نشده باشد. میزان ریزش کارکنان افزایش می‌یابد. فاکتورهای از قبیل مرگ و یا عدم صلاحیت کارکنان وجود دارند که خارج از کنترل‌های مدیریتی هستند.
عوامل سازمانی ریزش
بی‌ثباتی سازمانی یکی از دلایل عمده در نرخ بالای ریزش کارکنان است. شواهد نشان می‌دهند، درصورتی‌که محیط کاری باثبات باشد کارکنان تمایل دارند که در سازمان بماندد. در سازمان‌هایی که نرخ ناکارآمدی بالاست نرخ ریزش کارکنان نیز بالاست.
تحمیل رویکردهای کمی برای مدیریت کارکنان سبب نارضایتی کارکنان و درنهایت خروج آن‌ها از سازمان می‌شود. مادامی‌که کارکنان در پروسه‌ی تصمیم‌گیری در سازمان شرکت داشته باشند، ندرتاً سازمان را ترک می‌کنند. کارکنان باید نسبت به همه‌ی مسائلی که شرایط کاری را تحت تأثیر قرار می‌دهند. آگاهی داشته باشند. ولی در سازمان‌ها به دلیل عدم به اشتراک‌گذاری اطلاعات.
حوزه‌ی کاری کارکنان محدود ست. نرخ بالای ریزش کارکنان می‌تواند به دلیل ضعف سیاست‌های شخصی، سیاست‌های استخدام ضعف نظارتی، رویه‌های کاری، ضعیف و نبود انگیزه اتفاق بیفتد. تمامی عوامل فوق در قالب ضعف‌های مدیریتی می‌توانند باعث نرخ بالای ریزش کارکنان شوند.
بین پرداخت‌ها، عملکرد و ریزش رابطه‌ی مستقیم وجود دارد؛ بدین طریق که وقتی کارکنان درازای عملکرد بالا پاداش‌های متناسب دریافت نمی‌کنند. سازمان را ترک می‌کنند. اگر مشاغل مشوق‌های مالی کافی داشته باشند، احتمال ریزش کارکنان کاهش می‌یابد. همچنین عوامل دیگری ازجمله راهبرد مدیریتی، عدم آگاهی از سازمان. عدم مزایای رقابتی در سازمان و .. سبب ریزش کارکنان می‌شود.
اثرات ناشی از ریزش نیروی انسانی
از دید سازمانی خروج کارکنان از سازمان هزینه‌بر است. خروج‌های سازمانی داوطلبانه به‌مثابه خروج سرمایه‌های انسانی از سازمان است و فرآیند جایگزینی در سازمان هزینه‌هایی را برای سازمان در پی دارد. این هزینه‌ها شامل جستجو برای کارکنان مناسب، انتخاب بین گزینه‌ها، آموزش‌های رسمی و غیررسمی کارکنان تا زمانی که وی به سطح عملکرد مناسب برسند.
علاوه بر این هزینه‌های جایگزینی خروجی‌ها ممکن است تحت تأثیر برخی از این جایگزینی‌ها قرار بگیرند و هزینه‌های پنهانی را به سازمان تحمیل کنند. نرخ بالای ریزش کارکنان درصورتی‌که به‌درستی مدیریت نشوند، تأثیرات بسیاری را بر سودآوری سازمان دارند.
خروج از سازمان هزینه‌های پنهان و نامشهود زیانی را بر سازمان تحمیل می‌کند و این هزینه‌های نامشهود ناشی از کارکنان جدید. همکاران کارکنان جدید، کارکنانی که مرتبط به افراد جداشده از سازمان هستند و … است. تمامی موارد فوق سودآوری سازمان را تحت‌الشعاع قرار می‌دهند. به‌عبارت‌دیگر، ریزش کارکنان روی سرویش دهی به آن و رضایت آن‌ها تأثیر می‌گذارد. بنابراین اگر ریزش کارکنان به‌درستی مدیریت نشود، ممکن است تأثیرات منفی از حیث هزینه‌های پرسنلی در کوتاه‌مدت و میزان نقدینگی شرکت در بلندمدت داشته باشد.
برای مقابله با ریزش‌های کارکنان و اثرات منفی ناشی از آن‌ها، چندین استراتژی وجود دارد. این سیاست‌ها و استراتژی‌ها می‌تواند نسبت به استخدام، انتخاب، آموزش و القا، طراحی شغل و … اتخاذ شوند. این سیاست‌ها باید دقیقاً با مشکل پیش‌آمده هم‌خوانی داشته باشند و متناسب با آن انتخاب شوند.
محاسبه نرخ ریزش کارکنان
اکثر سازمان‌ها از نرم‌افزارهای خاصی برای محاسبه‌ی نرخ خروج به‌صورت ماهانه، سه‌ماهه یا سالانه استفاده می‌کنند، اما یادگرفتن فرمول آن می‌تواند به درک بهتر ارقام و درصدهای مربوط به آن کمک کند. هنگام مشخص کردن نرخ ریزش کارکنان، می‌توانید از اعداد دقیق استفاده کنید و برای محاسبه نرخ ریزش نیروی انسانی، می‌توان این نرخ بر مبنای ماهانه و سالانه محاسبه کرد.
برای محاسبه ماهانه نرخ ریزش کارکنان می‌توان تعداد نیروهای انسانی خروجی را به میانگین کل نیروهای انسانی در آن ماه تقسیم کرد. میانگین نیروی انسانی ماهانه نیز با گرفتن میانگین تعداد نفرات اول ماه و تعداد نفرات آخر ماه در واحد موردبررسی حاصل می‌شود. برای محاسبه بر مبنای سالانه تمامی موارد فوق را می‌بایست در بازه یک سال انجام داد.
نرخ ریزش مشتری چیست؟
نرخ ریزش مشتری یا Customer Churn Rate، علاوه بر ریزش کارکنان، شرکت‌ها ممکن است ریزش مشتری را نیز محاسبه کنند. یافتن و حفظ مشتریان وفادار برای بقای شرکت بسیار مهم است. ریزش مشتری بر موقعیتی دلالت دارد که در آن مشتریان از خرید کالاها یا خدمات شرکت خودداری می‌کنند. محاسبه نرخ ریزش مشتری ممکن است دشوار باشد. برخلاف نرخ ریزش کارکنان، از دست دادن مشتریان معمولاً منجر به ضرر برای شرکت می‌شود. بنابراین، نرخ پایین ریزش مشتری برای هر شرکتی ایدئال است.
آیا ریزش کارکنان می‌تواند مفید باشد؟
جالب است که ریزش همیشه چیز بدی نیست. در بسیاری از موارد، گردش مالی به دلیل عوامل زیر می‌تواند برای کسب‌وکار مفید باشد:
• کارمندانی که عملکرد ضعیفی دارند شرکت شما را ترک می‌کنند، هزینه‌های اضافی را کاهش می‌دهند و فضا را برای استعدادهای جدید مهیا می‌کنند.
• در محیط‌های کاری تک‌بعدی، ریزش می‌تواند باعث ایجاد تنوع شود.
• کارمندانی را که برای سمت خود مناسب نیستند و احتمالاً از ابتدا نباید استخدام می‌شدند، حذف می‌کند.
چگونه از ریزش کارکنان جلوگیری کنیم؟
• به مدیران خود آموزش‌های لازم را برای مدیریت مؤثر کارکنان بدهید.
• حقوق و دستمزد را بررسی و اصلاح کنید.
• ارائه تسهیلات و مزایا به کارکنان
• انعطاف‌پذیری بیشتری را چه در زمان حالت عادی یا دورکاری در لحاظ کنید.
• افراد مناسب را استخدام کنید.
• آگهی‌های شغلی دقیقی را ارائه دهید.
